中小企業(yè)HR最害怕工資、工資曹征、崗哨。因?yàn)闆]有測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，公平性也容易受到質(zhì)疑。如果想學(xué)習(xí)大型工廠的人力資源管理機(jī)制，但不能掉在地上，HR該怎么辦？
在此次《未來人資 思享FUN局》中，我們邀請(qǐng)了原可口可樂高級(jí)人力資源鐘志雷、薪酬創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官小龍型、麝香版主管嚴(yán)家偉，詳細(xì)說明了職權(quán)體系，還學(xué)習(xí)了中小型企業(yè)HR，通過掉在地上的方法，使人力資源管理更加奇妙。
出品：企業(yè)家未來研究員
Part.1
為什么中小企業(yè)也需要職級(jí)體系？
大剪刀：職級(jí)體系是HR中非常重要的工作，BAT等大老板都有完善的職級(jí)體系，但是很多中小企業(yè)的職級(jí)體系并不完美，甚至有遺漏。對(duì)于中小企業(yè)的特點(diǎn)，真的需要職級(jí)體系嗎？
鐘志雷：無疑會(huì)有用的。因?yàn)镠R一生都面臨兩個(gè)茄子問題。
第一，公平性。例如，換工作時(shí)，有很多微妙的問題：是否需要提高工資？能給我管理權(quán)限嗎？所有的責(zé)任都需要設(shè)計(jì)。
第二，如何保持員工的熱情。我們進(jìn)行過社會(huì)調(diào)查，完全的職員訓(xùn)練需要8個(gè)月，一年后員工進(jìn)入疲憊狀態(tài)，開始尋找新的機(jī)會(huì)，這種人才流失對(duì)公司來說成本太高。(David aser，Northern Exposure，美國(guó)電視劇，社會(huì)名言)所以階級(jí)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是給員工希望和希望。
小龍哥：我的回答也是肯定的，剛才鐘老師不僅從HR的角度說了，在企業(yè)管理方面也幫了大忙。
第一，維護(hù)內(nèi)部公平。招聘時(shí)可以有對(duì)等的標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)打開內(nèi)部和外部人才的價(jià)值比較，客觀評(píng)價(jià)外部人才。
第二，引導(dǎo)職員增長(zhǎng)。評(píng)級(jí)可以客觀地展示每個(gè)人的歷史貢獻(xiàn)、價(jià)值和潛力，使員工能夠評(píng)估自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，確定成長(zhǎng)方向。
第三，作為“雙重選擇”的基礎(chǔ)。等級(jí)反映企業(yè)價(jià)值提案，員工可以評(píng)價(jià)自己的價(jià)值提案是否與企業(yè)一致。即使不這樣，職員們選擇離開公司也不是壞事。企業(yè)要具備自身的“免疫力”。
總之，職級(jí)突破內(nèi)部和外部信息差異，幫助員工明確增長(zhǎng)方向，企業(yè)和員工可以在各個(gè)等級(jí)中不斷溝通和排序。
Part.2
中小型企業(yè)設(shè)計(jì)排名系統(tǒng)的三個(gè)茄子關(guān)鍵點(diǎn)
姆剪刀：通過兩位老師的共享，我很清楚職稱的重要性。但是對(duì)中小企業(yè)來說，規(guī)模本身并不大，業(yè)務(wù)發(fā)展也更加迫切。中小企業(yè)什么時(shí)候適合建立職位體系？
鐘志雷：我先講一個(gè)例子。
十年前，我在上海的一家科技公司建立了一個(gè)職位體系。牙齒公司最初以代理游戲卡上市，只有10人，后來生意越來越好，業(yè)務(wù)也越來越大，開始開發(fā)自行游戲。
突然一年，總經(jīng)理覺得公司的人力體系和薪酬太亂，與這種火辣重要的游戲開發(fā)者一起進(jìn)行江珊銷售，到底該如何劃分工資、等級(jí)、權(quán)票界限呢？(威廉莎士比亞，坦普林，工作) (威廉莎士比亞，溫斯頓，工作)，所以那時(shí)牙齒老板要求我建立一個(gè)職位體系。
回到牙齒問題。什么時(shí)候適合啟動(dòng)職位體系？
如果剛收到資金，面臨項(xiàng)目必須立即在線化的情況，就要先打市場(chǎng)，突然有一天，老板覺得某個(gè)職員走了也不想放手，或者要求HR牙齒老板給某人加薪，或者老板不知道如何衡量的時(shí)候，就要進(jìn)行職位體系。特別是要做最頭疼的那幾個(gè)茄子工作。(威廉莎士比亞，溫斯頓，工作)
事件不斷地撞到你的時(shí)候，工資單管理使你陷入困境的時(shí)候，正是建立職位體系的時(shí)候。但是HR牙齒如果有足夠的能量和能力，而且老板有意識(shí)的話，我建議從公司成立開始建立職位體系。
大剪刀：設(shè)計(jì)職位的時(shí)候，一般在大球場(chǎng)學(xué)習(xí)。但是，大機(jī)場(chǎng)的職級(jí)體系龐大，不適合小企業(yè)，不能降落。然后開始建立職位體系。中小型企業(yè)HR應(yīng)該如何開始？
鐘志蕾：第一步列出了公司的所有組織結(jié)構(gòu)，包括部門、部門內(nèi)的工作崗位、一般T序列(技術(shù)職務(wù))、U序列(設(shè)計(jì)職務(wù))、S序列(銷售職務(wù))等專業(yè)線、M序列(管理職務(wù))。
第二步是從每個(gè)序列中剪切多個(gè)級(jí)別以梳理其質(zhì)量。例如，財(cái)政部從出納到高級(jí)會(huì)計(jì)，到總會(huì)，等各級(jí)所需的任職資格、能力素質(zhì)、潛力等層面全部分層后，基本上梳理好了全文。
梳理m序列也是類似的方法。評(píng)價(jià)層面大概是在職資格，帶領(lǐng)的隊(duì)伍數(shù)，質(zhì)量等。重要的差異化因素之一是“領(lǐng)導(dǎo)人的概念”。一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)的范圍僅限于專業(yè)崗位，還不能越過管理線。因?yàn)楣芾碚哂斜匾獡?dān)心球隊(duì)的表現(xiàn)、發(fā)展等。
以上是適用于中小企業(yè)的最基本的崗位，首先確定位置，截?cái)鄭徫?，?xì)化能力素質(zhì)模型。
小朗哥：我補(bǔ)充的是TL。他是從專業(yè)線過渡到M序列的過渡期。
通過TL級(jí)別，他可以感覺到自己是否喜歡管理，是否適合管理。一旦轉(zhuǎn)入M序列，工作重點(diǎn)就不再是專業(yè)能力的發(fā)展，而是因?yàn)橛袌F(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性、團(tuán)隊(duì)開發(fā)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)、部門協(xié)作、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和反饋
因此，梳理職級(jí)必須考慮TL等級(jí)，為企業(yè)做好管理能力儲(chǔ)備。
嚴(yán)剪：但是對(duì)中小企業(yè)來說，如果把職位體系太精細(xì)，反而會(huì)束縛業(yè)務(wù)發(fā)展。比如增加勞動(dòng)力成本，或者把職員鎖在職務(wù)上，這樣就不愿意接受過分的工作嗎？對(duì)需要沖刺和革新的中小企業(yè)來說很可怕。掌握職級(jí)體系的尺度，鐘老師有什么好的建議或方法嗎？
鐘志雷：我會(huì)分別回答牙齒兩個(gè)茄子的情況。
第一個(gè)問題：完成職務(wù)后，費(fèi)用究竟會(huì)增加嗎？
以20年的人力資源經(jīng)驗(yàn)來看，費(fèi)用是否增加取決于老板的想法。因?yàn)槭崂砗寐殑?wù)后，就成為市場(chǎng)工資的標(biāo)準(zhǔn)。(威廉莎士比亞，溫斯頓，工作)
如果是創(chuàng)業(yè)公司，老板定7分，職級(jí)都定得比較高，費(fèi)用一定會(huì)上升。如果工資定為6分，那費(fèi)用肯定不會(huì)上漲。
對(duì)于中小企業(yè)的定額詳細(xì)信息，部分中小企業(yè)為什么在工資不高的情況下還能穩(wěn)定人才，隱藏了——企業(yè)文化。中小型企業(yè)老板的魅力有時(shí)可以得到20%的工資，而創(chuàng)業(yè)企業(yè)的牙齒方式也可以節(jié)省相當(dāng)大的一部分費(fèi)用。
第二個(gè)問題：?jiǎn)T工能否只專注于自己的工作，缺乏擔(dān)當(dāng)和創(chuàng)新？
創(chuàng)業(yè)公司希望所有員工都是萬金油，成為復(fù)合型人才，但掌握其規(guī)模的方法是“兩朵花，每張票一朵”。
好的企業(yè)應(yīng)該是“一手，一手，一手柔軟”的。職級(jí)制度，制度，細(xì)分的權(quán)力和責(zé)任僵化是企業(yè)文化。什么是真正的企業(yè)文化？有一天，職員們覺得地板上有一團(tuán)紙，不想不撿就下班。是文化。深入到每個(gè)人的潛意識(shí)和行為習(xí)慣。(大衛(wèi)亞設(shè)，美國(guó)電視電視劇)
要想辦好企業(yè)，有硬性的規(guī)則就一定要衡量尺度、輕率、執(zhí)行情況，不要擔(dān)心人情味會(huì)下降。(威廉莎士比亞，哈姆雷特)
Part.3
職級(jí)審查時(shí)的注意事項(xiàng)
大剪刀：設(shè)計(jì)完職級(jí)體系后，如果想使用它，就要進(jìn)行職級(jí)審查，M排序的審查是最難的。特別是有些隊(duì)不需要太大。這種情況和他的個(gè)人能力也沒有關(guān)系。在這種情況下如何評(píng)價(jià)騎手的級(jí)別？
鐘志蕾：回到了指標(biāo)上。不僅是簡(jiǎn)單的維度，還添加了團(tuán)隊(duì)規(guī)模、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)、自身資格等更全面的維度，審查維度將更加科學(xué)。以財(cái)政部為例，部門規(guī)模小，得分低，但相關(guān)金額、成本管理直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)，整體得分提高。(威廉莎士比亞，溫斯頓，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù))
職級(jí)的最終目的是提供企業(yè)的核心價(jià)值，因此必須有價(jià)值、貢獻(xiàn)方向的指標(biāo)。
小龍哥：我代替加威的座位，問鐘老師一個(gè)茄子問題。審查后總有不能晉升的人，也許從他的角度看，他覺得審查不客觀，甚至有些人畫家離職。遇到這種情況，如何減少這種損失？
鐘志雷：首先，確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公正性和公正性。較低的職位可以成為業(yè)績(jī)、成果等簡(jiǎn)單粗暴的標(biāo)準(zhǔn)。但是在評(píng)價(jià)高層職位的時(shí)候，必須成立觀察組，共同評(píng)價(jià)。例如，將幾個(gè)人安排在一個(gè)小組中，并對(duì)與去年動(dòng)機(jī)相比的表達(dá)能力、現(xiàn)狀、潛力、貢獻(xiàn)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是核心。
第二，對(duì)人的評(píng)價(jià)一定會(huì)有爭(zhēng)議。老實(shí)說，這時(shí)必須以總經(jīng)理的意志為先。因?yàn)槔习咫x目標(biāo)最近。所以公司必須有主腦，誰為結(jié)果聽誰的話，必須形成這種企業(yè)文化。
最后，組織發(fā)展需要“免疫力”牙齒，因此，在制定了職級(jí)體系后，不要擔(dān)心一些人會(huì)不會(huì)閑著。也許走了的那個(gè)人就是不合適。
好的企業(yè)不是把所有優(yōu)秀的人才聚集在一起，而是把所有人和諧地組織起來。
Part .摘要
嚴(yán)剪：節(jié)目最后，兩位嘉賓為了今天的分享，請(qǐng)觀眾朋友們總結(jié)一下。(大衛(wèi)亞設(shè)，美國(guó)電視電視劇)
小龍哥：讓我們總結(jié)一下創(chuàng)建職位體系的幾個(gè)茄子主要步驟。
首先，明確職位體系的目標(biāo)是什么？千萬不要為了做而做。
第二，在組織結(jié)構(gòu)下，要明確整理直系、編織、職級(jí)、職級(jí)四大維度，正確思考到底要在哪里發(fā)力，如何發(fā)揮激勵(lì)作用，取得什么樣的效果。
第三，在考核和實(shí)習(xí)的時(shí)候，除了職務(wù)劃分外，還要發(fā)揮后續(xù)價(jià)值，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人才評(píng)價(jià)和訓(xùn)練。
最后，一切都是動(dòng)態(tài)的，職級(jí)體系也需要各角色參與，不斷調(diào)整。任何組織要想發(fā)展好，就必須總經(jīng)理、人力資源、員工共同努力，而不是只通過一種制度就能實(shí)現(xiàn)的。
鐘志蕾：一家公司，HR工作，會(huì)有兩個(gè)茄子方向。“一只手強(qiáng)硬”，所以一定要有職級(jí)體系。因?yàn)槟鞘怯彩帧?威廉莎士比亞，溫斯頓，工作) (威廉莎士比亞，溫斯頓，工作)，但管理是面向人的。不是那么硬，也不是一律都可以做到的，所以第二條線是要考慮到我們管理的人性和溫柔，即企業(yè)文化。
即使是再硬的制度，只要融入文化，就能更好地利用。
中小企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展，要更加依賴人才，建立職位體系，不僅有助于培養(yǎng)、吸引和保存人才，還必須確保公司的人力資源管理專業(yè)技能與行業(yè)公司對(duì)齊，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
